Tugas TOU 1 Minggu ke -3
KONFLIK ORGANISASI
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere
yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu
proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah
satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh
perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan
situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Ada beberapa pengertian
konflik menurut beberapa ahli.
- Menurut Taquiri dalam Newstorm dan
Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh
berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan,
kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara
berterusan.
- Menurut Gibson, et al (1997: 437),
hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung
dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing
komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan
tidak bekerja sama satu sama lain.
- Menurut Robbin (1996), keberadaan
konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok.
Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara
umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka
mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik
tersebut telah menjadi kenyataan.
- Dipandang sebagai perilaku, konflik
merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual,
interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999).
Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat
hubungannya dengan stres.
- Menurut Minnery (1985), Konflik
organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama
lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan
tujuan.
- Konflik dalam organisasi sering
terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan
respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya
pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
- Konflik merupakan ekspresi
pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok
lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan
adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan,
diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).
- Konflik dapat dirasakan,
diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger
& Poole: 1984).
- Konflik senantisa berpusat pada
beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber –
sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap
pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart,
1993:341).
- Interaksi yang disebut komunikasi
antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan
menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)
Penyebab
konflik
- Perbedaan individu, yang meliputi
perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah
individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang
berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu
hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik
sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan
dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan
pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa
terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
- Perbedaan latar belakangan kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang
berbeda.
Seseorang sedikit banyak
akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompok. Pemikiran dan pendirian yang berbeda
itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu
konflik.
- Perbedaan kepentingan antara
individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan,
pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam
waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan
yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi
untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan
dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan
budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan
tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap
sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi
para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna
mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan,
hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas
terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya
sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat
perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan
budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan
individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi
karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah
yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk
dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
- Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu
yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau
bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial.
Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang
mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat
tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi
nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti
nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan
menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan
struktural yang disusun dalam organisasi formal Perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah
menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung
tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan
istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara
cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Ada beberapa contoh konflik
bidang structural dalam organisasi :
1. Konflik Intrapersonal
A. Approach-approach Conflict
Di waktu yang sama, seseorang harus membuat
pilihan menerima promosi jabatan yang sudah lama didambakan atau pindah tempat
tugas ke tempat lain dengan iming-iming gaji yang besar.
B. Avoidance-avoidance
Conflict
Laboratorium
Sistem Informasi disediakan opsi untuk pindah ke gedung yang angker atau tetap
di gedung yang lama dan sumpek.
C. Approach-avoidance
Conflict
Orang
itu akan memperoleh gaji yang sangat besar, tapi harus pindah ke tempat
terpencil yang sangat tidak disukai.
2. Konflik
Interpersonal
Tawuran
antar pelajar, bila dilihat sekilas terlihat sebagai konflik antar kelompok,
namun bila ditelisik lebih dalam, kebanyakan dari kasus ini bermula dari
masalah antara individu yang melibatkan kelompok. Motifnya beragam mulai dari
diperolok oleh teman dari sekolah lain hingga masalah percintaan.
3. Konflik
antara Individu dengan Kelompok
Pada
tahun 2011 terjadi konflik di tubuh partai demokrat, dimana Nazaruddin menjadi
tersangka setelah kasus korupsi yang dilakukannya bersama dengan oknum lainnya.
Hal ini menjadi konflik internal di dalam partai demokrat.
Terlihat
bahwa pada awalnya para anggota dari partai ini sangat mendukung, mensupport,
dan membela Nazaruddin saat kasus ini belum terkuak ke depan publik dan belum
ada ketetapan sah dari hukum yang menjadikannya tersangka. Namun pada saat
Nazaruddin ditetapkan sebagai tersangka dan kemudian membeberkan beberapa fakta
yang menjadi aib bagi demokrat para rekan yang dulu membelanya berbalik
menghina, mencaci, dan memusuhinya.
4. Konflik
Interorganisasi
Pada
pertengahan 2009 lalu, isu ketegangan antara negara Indonesia dengan Malaysia
terjadi dikarenakan tari pendet yang asli dari pulau dewata bali dijadikan
salah satu ikon Malaysia dalam iklan resmi pariwisata nasional Bangsa tersebut.
Lagi-lagi Malaysia memancing kemarahan warga Indonesia yang pada waktu itu
beberapa seniman di bali hingga salah satu pelestari tari pendet menyatakan
menolak klaim Malaysia tersebut.
Ketegangan
sejak akhir 2006 hingga awal 2010, terkait dengan seni dan budaya Indonesia
yang diklaim oleh Malaysia. Menurut catatan penulis ada beberapa bahkan terkait
dengan kesejarahan nasional Indonesia. Naskah Kuno dari Riau, Sumatera Barat,
Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara yang diklaim bahkan sudah berada di
museum-museum Malaysia.
Lalu
beberapa lagu daerah asli dari Indonesia seperti Lagu Rasa Sayang-sayange dari
Maluku, Lagu Soleram dari Riau, Lagu Injit-injit Semut, Lagu Kakak Tua dari
Maluku, Lagu anak kambing saya dari Nusa Tenggara Barat yang diklaim menjadi
Lagu Daerah dari Malaysia. Dan masih banyak jenis seni dan budaya yang diklaim
oleh Malaysia.
Perbedaan teori motivasi Mc Gregor,
Abraham Maslow, David Mc Cellend, Herzberg.
A. Teori Motivasi oleh Douglas Mc
Gregor (Teori X dan Y) Douglas Mc Gregor menemukan teori X dan Y setelah
mengkaji cara para manager berhubungan dengan para karyawan.
Ada empat asumsi
yang dimiliki oleh manager dalam teori X, yaitu:
1. karyawan pada dasarnya tidak
menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya
2. karena karyawan tidak menyukai pekerjaan,
mereka harus dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
3. karyawan akan menghindari tanggung jawab
dan mencari perintah formal (asumsi ketiga)
4. sebagian karyawan menempatkan
keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit
ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan
negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada empat asumsi positif yang
disebutkan dalam teori Y, yaitu:
1. karyawan menganggap kerja
sebagai hal yang menyenangkan seperti halnya istirahat atau bermain
2. karyawan akan berlatih
mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan
3. karyawan bersedia belajar untuk menerima,
mencari dan bertanggung-jawab
4. karyawan mampu membuat berbagai keputusan
inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen.
B. Teori Motivasi oleh Abraham Maslow (Teori
Hierarki Kebutuhan) Teori motivasi yang paling terkenal adalah teori Hirarki
Kebutuhan oleh Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri
manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar,
haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi
dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan,
penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan
eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,
dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam
urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai
kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan
aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.
Perbedaan antara kedua tingkat
tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara
internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara
eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah
menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis
secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak
memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan,
teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
C. Teori Motivasi oleh David Mc
Clelland (Teori Motivasi Kontemporer) Teori motivasi kontemporer
bukan teori yang dikembangkan
baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini
dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori motivasi kontemporer mencakup: Teori
Kebutuhan Mc Clelland Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David
McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga
kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
1. kebutuhan pencapaian; dorongan
untuk melebihi, mencapai standar, berusaha keras untuk berhasil
2. kebutuhan kekuatan; kebutuhan
untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak
akan berperilaku sebaliknya
3. kebutuhan hubungan; keinginan
untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
Referensi :
